Hernán Valcarce, experto en Recursos Humanos, nos va a explicar con peras y manzanas qué es lo que se considera a la hora de promover a alguien dentro de la compañía.
De acuerdo con una encuesta de PageGroup, el 52% de los trabajadores espera un ascenso al menos una vez al año. Además, el 19% de los empleados dijo que renunciaría si no obtiene una promoción.
Sólo 1 de cada 10 trabajadores considera que la empresa en la que trabaja tiene políticas claras para definir un ascenso; la gran mayoría percibe poco apoyo en el desarrollo de carrera.
Del total de los encuestados por PageGroup que manifestaron no haber pedido un ascenso, el 58% no lo hizo porque se lo ofreció directamente la empresa, pero un 10% espera que su jefe inmediato ponga el tema sobre la mesa y un 12% se muestra desalentado al considerar que no hay posibilidad de crecer en la compañía.
Según Harvard Business Review (2023), el 70% de las promociones exitosas se basan en evidencias tangibles de desempeño, pero ¿es todo y cómo le hacemos para tener un ascenso en la chamba?
5 tips para tener un ascenso en la chamba
Promover a un empleado no es solo un reconocimiento a su desempeño, sino una decisión estratégica que impacta a toda la organización y se deben considerar los siguientes aspecto:
Identificar el potencial y desempeño de cada colaborador
Se observa detenidamente a las y los colaboradores que no solo cumplen, sino que consistentemente superan sus objetivos y demuestran habilidades más allá de su rol actual. Vemos que suelen asumir responsabilidades adicionales, participando en proyectos que trascienden su posición y aportando un valor significativo a la organización.
Su capacidad para resolver problemas complejos con soluciones innovadoras y su disposición a adaptarse rápidamente a los cambios los distingue como talentos excepcionales. Son las personas que muestran una iniciativa proactiva, evidenciando cualidades de liderazgo incluso sin tener un título formal. Su habilidad para influir positivamente en el equipo y fomentar la colaboración mejora la eficiencia operativa.
Además, ejemplifican los valores corporativos a través de su integridad y ética profesional, y están alineados con la visión y misión de la empresa, lo que refuerza una cultura de confianza y compromiso.
Para justificar su promoción, utilizamos evaluaciones de desempeño basadas en métricas claras y objetivas, considerando tanto resultados cuantitativos como cualitativos. Esto incluye medir su productividad, eficiencia y cumplimiento de objetivos SMART, así como evaluar habilidades de liderazgo, comunicación, innovación y capacidad para trabajar en equipo.
Implementamos un proceso integral que incluye feedback de 360 grados, autoevaluaciones y revisiones periódicas, garantizando transparencia y objetividad. Este enfoque equilibrado entre rendimiento y potencial asegura que las decisiones de promoción estén respaldadas por evidencia sólida y fomentan una cultura de excelencia dentro de la organización.
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Fomentar el desarrollo de habilidades y competencias
Lo ideal es proporcionar programas de liderazgo que están diseñados para desarrollar habilidades críticas como la toma de decisiones estratégicas, la gestión de equipos y la comunicación efectiva. Estos programas pueden incluir talleres, seminarios y mentorías con líderes experimentados dentro de la empresa.
Además, fomentar la participación en cursos especializados que permiten a los empleados ampliar sus conocimientos en áreas específicas relevantes para sus futuras responsabilidades. Esto puede abarcar desde certificaciones técnicas hasta estudios avanzados en gestión empresarial. Intercambiar equipos globales, es de gran crecimiento para los equipos de trabajo.
La rotación de puestos, brinda a los empleados la oportunidad de adquirir experiencia en diferentes áreas de la organización, enriquece su comprensión del negocio en su totalidad, sino que también les permite desarrollar una variedad de habilidades y adaptarse a diversos entornos y desafíos. Al proporcionar estas oportunidades de crecimiento y aprendizaje, prepara a los talentos para asumir con éxito roles superiores tanto nacional como internacionalmente.
El World Economic Forum (2023) señala que las habilidades blandas como liderazgo y comunicación son críticas para roles de mayor responsabilidad.
Evaluar el liderazgo y la parte cultural
Cuando un empleado está alineado con la cultura organizacional, es más probable que lidere cambios positivos y sirva como un modelo a seguir para sus compañeros. Esta alineación no solo garantiza que sus decisiones y acciones refuercen nuestros objetivos estratégicos, sino que también promueve un ambiente de trabajo cohesivo y comprometido.
Además, es súper importante evaluar las habilidades de liderazgo y la capacidad del empleado para influir positivamente en el equipo. Muchas veces se escucha que el colaborador se va de la empresa por el jefe y no por la empresa. Tenemos que enfocarnos en nuestros líderes y en cómo es efectivo su liderazgo.
La inteligencia emocional y habilidades interpersonales, ya que son componentes importantes para un liderazgo exitoso. Yo te diría que hay que evaluar si el empleado establece relaciones sólidas,esto demuestra empatía y maneja el estrés y la presión. La capacidad para adaptarse a diferentes personalidades y estilos de trabajo, así como para influir ypersuadir de manera constructiva, es fundamental.
Al garantizar que el empleado posee estas cualidades, nos aseguramos de que esté preparado para asumir un rol de mayor responsabilidad y que pueda contribuir significativamente al éxito continuo de la organización.
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Comunicación clara y transparente
Siempre hay que mantener diálogos abiertos sobre las expectativas y responsabilidades del nuevo rol con los colaboradores que están siendo considerados para una promoción. Creo firmemente que la comunicación transparente es clave para una transición exitosa.
Durante estas conversaciones, nos aseguramos de que el colaborador comprenda plenamente los desafíos que acompañan al nuevo puesto, incluyendo las habilidades y competencias que necesitará desarrollar.
Discutimos en detalle las responsabilidades adicionales, el impacto que tendrá en el equipo y cómo su contribución puede influir positivamente en la organización. Es esencial asegurarse de que el colaborador esté dispuesto y motivado para asumir nuevos desafíos.
Este diálogo abierto nos permite entender mejor sus motivaciones y garantizar que el nuevo rol sea un paso alineado con su crecimiento personal y profesional. Estas interacciones también ofrecen la oportunidad de diseñar conjuntamente un plan de desarrollo personalizado. Al comprender sus ambiciones, podemos proporcionar el apoyo necesario, ya sea a través de mentoría, capacitación adicional o recursos específicos que faciliten su adaptación al nuevo puesto.
Nuestro objetivo es crear un ambiente en el que el empleado se sienta preparado y entusiasmado para enfrentar los retos que vienen, sabiendo que cuenta con el respaldo de la organización. De esta manera, no solo fomentamos su éxito individual, sino que también fortalecemos el desempeño y la cohesión del equipo en su conjunto.
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Planificar una transición efectiva
Como parte integral del proceso de promoción es importante elaborar un plan de transición detallado para minimizar el impacto en el equipo y en las operaciones diarias. Esto incluye establecer un cronograma claro que define cada etapa de la transición, desde la comunicación inicial hasta la asunción total de las nuevas responsabilidades.
Asignar responsabilidades temporales a miembros clave del equipo para asegurar que las tareas críticas se mantengan sin interrupciones. También coordinar reuniones para abordar cualquier inquietud y garantizar que todos estén informados y alineados con los cambios. Este enfoque estructurado permite una transición fluida que beneficia tanto al empleado promovido como al equipo en general.
Además, proporcionar mentoría durante el periodo de adaptación al nuevo rol. Asignar un mentor que ofrece apoyo en áreas como la toma de decisiones estratégicas, la gestión de equipos y el desarrollo de habilidades de liderazgo.
Esta guía personalizada no solo facilita el crecimiento profesional del empleado, sino que también contribuye a su confianza y capacidad para generar un impacto positivo en su nuevo rol desde el principio.
Especialista: Hernán Valcarce, VP de Recursos Humanos para América del Norte de Grupo Danone, Tiene más de 20 años de experiencia en el desarrollo de talento y transformación organizacional en la industria de gran consumo. Desde 2018, lidera la operación de más de 18.000 empleados en México, Centroamérica y Colombia.
