Daniel Marcos
Experto en crecimiento de empresas y escalamiento acelerado. Fundador y Presidente de Gazelles Growth Institute y blogger de capitalemprendedor.com. Fue reconocido por E100 Noreste como uno de los 100 mejores emprendedores y seleccionado entre los “30 en los 30” por la revista Expansión. Daniel es Ingeniero Industrial y de Sistemas por el ITESM y cuenta con una Maestría en Administración de Empresas por Babson College de Wellesley.
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• Cuanto mayor es la posición de trabajo, mayor es el efecto negativo de una mala contratación.
• Además del dinero, la empresa pierde tiempo, hay que buscar un nuevo candidato, someterlo a un proceso de selección, capacitación, etc.
Errores comunes al contratar personal
• Contratar nuevo personal de manera apresurada.
• Buscar una posición sin hacer un previo análisis de las necesidades de la empresa.
• No contar con personal especializado para realizar el reclutamiento.
• Falta de presupuesto para el área.
• No solicitar ayuda.
• No ser flexible y siempre buscar al candidato “perfecto”.
• No tener un plan “B”.
• Hacer esperar demasiado a los candidatos.
5 señales de que necesitas contratar empleados
• Las ganancias comienzan a estancarse y no observas ningún tipo de crecimiento.
• La operación del negocio empieza a mostrar grietas o áreas desatendidas.
• Estás considerando cerrar el negocio debido a la falta de ideas y de capital humano.
• Tu negocio es unidimensional, o está atado a un solo cliente, por lo que necesitas diversificarte hacia nuevos mercados para mitigar el riesgo.
• No tienes tiempo para ti, ni para tu familia o amigos, y usas todo tu esfuerzo y dedicación en cumplir pendientes diarios en lugar de enfocarte en las metas a largo plazo.
Escucha el podcast: Las preguntas más difíciles en una entrevista de trabajo
Tips / Recomendaciones
• Dejarles tarea antes de la entrevista.
• Que los entrevistes tú como dueño, pero también tu equipo y se haga un consenso.
• Tiene que haber un match cultural con tu empresa, MÁS importante que su background o experiencia.
• Una entrevista solamente cultural.
• Contrata lento, despide rápido
• Tener un bench: gente ya entrevistada y filtrada pero que no contratas al momento, sino cuando creces.
• No buscar en bolsas de trabajo, sino LinkedIn y hacer poaching a gente ya con trabajo
Qué buscar en la gente
• Disciplina y capacidad de ejecución.
• NO conocimientos técnicos, esos se aprenden.
Cómo saber si son los candidatos indicados
• Primero debes saber la etapa de tu empresa para saber el tipo de gente que necesitas.
• Al principio necesitas todólogos, versátiles; después más especializados en ciertas áreas.
• Hay sistemas y procesos bien estructurados que aseguran una contratación efectiva, pero Daniel Marcos recomienda el topgrading, que asegura conseguir talento de excelencia a través de un proceso esquematizado, riguroso y cronológico.
Escucha el podcast: 10 reglas para tener éxito en una entrevista en 2017
¿Qué es el Topgrading?
• Brad Smart ayudó a crear esta metodología en General Electric, junto al CEO en ese entonces Jack Welch. Posteriormente publicó el libro titulado con el mismo nombre: Topgrading.
• El resultado de esta técnica es un amplio retrato de los éxitos, fracasos y relaciones laborales del aspirante al puesto.
• Las grandes empresas emplean jugadores de primera línea. El secreto de su éxito reside en contratar, promocionar y retener sólo esta categoría de jugadores.
5 componentes básicos del modelo Topgrading
Evaluación y contratación de los mejores desde arriba hacia abajo
• Topgrading debe empezar por arriba.
• El presidente o director general de una empresa evalúa y contrata a los jugadores de primera para su equipo ejecutivo.
• Una vez alcanzado ese objetivo, el equipo así constituido se encarga de valorar y contratar a jugadores de primera para el nivel inmediatamente inferior al suyo, y así hasta llegar al nivel más bajo.
Evaluación del talento interno mediante entrevistas
• Evaluar qué tipo de candidatos son, si pertenecen a primera línea o segunda.
• ¿Qué tan promocionables son?
Capacitación del personal mediante la utilización de los planes individuales de mejora basados en Topgrading. Así, por ejemplo, el modelo clásico empleado en la compañía General Motors consta de dos pasos:
• Formar sólidamente a los profesionales de Recursos Humanos y personal similar en el Topgrading.
• De ellos se forman grupos de dos evaluadores que realizan entrevistas en departamentos que no sean los suyos para determinar la categoría del personal, redactan informes exhaustivos, los presentan a su superior y le ayudan a preparar un plan individual para cada entrevistado.
Evaluación y promoción de los candidatos externos mediante entrevistas. Se sigue el mismo proceso que en la acción anterior.
Reasignación (despido, descenso de categoría, traslado) del personal que no alcanza el estándar de la primera categoría.
• El personal que no llega a la primera categoría, incluso después de la capacitación individualizada, se reasigna a otro puesto donde pueda actuar como jugador de primera o, si no fuera posible, se procede a su despido.
