Helios Herrera
Director general de HH Consultores: desarrollo humano para la Productividad
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Nuestro cerebro no está diseñado para el cambio
LO BUENO: salimos de la “zona de confort” por necesidad, por instinto, por excelencia.
LO MALO: el cambio da miedo, flojera, apatía, inseguridad, dolor, estrés y una innumerable lista de cosas paradigmáticas. El miedo al fracaso y a lo desconocido resultan ser las más frecuentes.
Una empresa que no se mueve, que no cambia, que no es flexible se pudre, se anquilosa como los músculos del cuerpo que no se mueven o se oxida como las cosas que permanecen
quietas.
Escucha el podcast: Tu carrera después de tu carrera
En la chamba
Cambios externos:
- El mundo de los negocios ahora…. es cómo el triatlón: que seas experto en la etapa de natación no garantiza que te adaptes a la bicicleta o al maratón.
- Las empresas hoy subsisten o mueren de acuerdo a su adaptación y capacidad de cambio.
Cambios internos:
- Es necesario hacer recortes (cambios) implementar nuevas tecnologías (cambios).
¿Por qué cuesta tanto trabajo implementar cambios en las empresas?
- Quizá la razón más contundente, importante y simple a la vez es por problemas en los procesos de comunicación.
- Un buen líder será aquel que logre motivar (mover) a su gente a una determinada acción con la menor resistencia posible, esto es, los lleva a cambiar algo.
¿Por qué nos resistimos al cambio en la chamba?
1. Perdida de estatus o de seguridad. Cuando los objetivos organizacionales no se alinean con los personales. Disgusto por tener mayores o menores responsabilidades laborales. O cuando ven amenazado su status en la empresa.
2. No se ofrecen recompensas. Muchas veces las cargas de trabajo se duplican pero cosa muy distinta sucede con la remuneración, a veces la tecnología desplazara puestos de trabajo, o hará más económicos los procesos.
3. Miedo a lo desconocido. Un gran temor a no poder aprender las nuevas destrezas o conocimientos que se requieren o por desconocimiento de lo que ahora hay que
hacer.
4. Desconfianza. La gente ya no confía en su empresa, quizá sea el tiempo de moverse. Las fusiones generan una gran desconfianza además de incertidumbre.
5. Mala estructura organizacional. Duplicación de funciones y de posiciones. Como dicen por ahí: muchos generales y pocos soldados.
6. Miedo al fracaso. Este temor ve amenazado el puesto de trabajo, sueldo u otros beneficios.
7. No se hacen en el mejor momento. A veces se implementan muchos cambios a la vez. Hay que priorizar y enfocarse.
8. Poco tacto. La organización le dice a sus colaboradores que “todo” lo que han hecho hasta el momento ha estado mal y que por su “culpa” hay que hacer cambios.
9. Desmotivación. Hay gente que no desea ni intenta cambiar porque dejó de creer en su empresa, en misión, en sus valores y en los objetivos. Reitero: no eres un árbol,
muévete.
10. No hay involucramiento de la dirección. Mucho menos empowerment, los planes se hacen totalmente a sus espaldas, de manera arbitraria. La empresa es poco flexible y
cero tolerante a la naturaleza humana de la gente.
Teoría de Kurt Lewin
- Psicólogo alemán nacionalizado estadounidense
- Reconocido como el fundador de la psicología social
- También tiene el mérito de haber contribuido de manera importante a la psicología Gestalt.
Según Kurt Lewin, en las empresas se dan estas tres causas para la resistencia al cambio:
Esto te interesa: Cómo cambio de profesión sin morir en el intento
- La cultura organizacional es endeble y los trabajadores se sienten amenazados cuando los cambios propuestos son muy fuertes.
- Intereses personales, razones como la costumbre, la falta de motivación y una mala capacitación. (Cotos de poder, emocionalidad, condiciones poco objetivas y las más de las veces ajenas al negocio)
- Los colaboradores no entienden por qué se necesitan los cambios, hay una deficiente percepción de metas y estrategias de la organización.
Casos de la vida real:
Nos dimos a la tarea de realizar una breve investigación para conocer cuáles son las principales causas que generan resistencia al cambio en las organizaciones, con gente como tú y como yo, aquí las más prevalecientes:
En una fusión:
• Miedo
• Incertidumbre
• Competencia
• Duplicidad de funciones
• Falta de claridad en las estrategias
• Muchos jefes
En procesos de reingeniería:
• Inseguridad al revelar los “secretos de oficio”, ya que los colaboradores piensan que
serán remplazados
En cambios tecnológicos:
• Siguen utilizando herramientas que les son familiares
• Desconfianza en los nuevos recursos
• No se les da un tiempo razonable para la curva de aprendizaje.
• No hay una adecuada capacitación.
Nuevas tendencias:
Escucha el podcast: 6 cosas que hace la gente productiva
Las empresas y muchos jefes se resisten a cambiar cuando el mundo lo está haciendo: home office.
¿Qué hacemos?
Principio básico:
No te tiene que gustar, ni siquiera tienes que estar de acuerdo: si algo va a cambiar en tu industria en tu negocio, o en la empresa para la que trabajas…. Va a cambiar. Te guste o no.
ENTONCES:
El tema no es que cambie o no… eso va a suceder.
El tema es cómo reaccionas al cambio y cómo haces que esté te beneficie o perjudique.
“Flojito y cooperando”
1. Deben hacerse conscientes de que la resistencia al cambio es real y existe casi por naturaleza humana.
2. Explorar en cuales son las causas que estén generado una resistencia al cambio más allá de lo normal.
3. En la medida que puedas, fomenta la buena comunicación interna en tu chamba: NO CHISMES, NO RUMORES.
4. Hay que entender que los cambios son necesarios y muchas veces son buenos, que son una constante en las empresas y en la vida.
5. Erradicar de la mente y del vocabulario de la gente el: “es que … aquí siempre se ha hecho así …
6. Entender que los cambios siempre son necesarios y que traerán algo o mucho de bueno, tanto para la organización como para el individuo y que el no hacerlos le cuestan a la empresa y le podrán costar la chamba al que no decida cambiar.
7. Cambiarnos el chip de pensar en los ¿por qués? que generalmente solo nos victimizan y llevar nuestra mente a entender los ¿para qués? de las cosas, que siempre, nos dan razones importantes y motivadoras de cambio y transformación.
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